Shutterstock/FOTODOM
Ежегодный слет HRD, организованный клубом недвижимости «Движение», собрал HR-сообщество, чтобы обсудить одну проблему: бизнес меняется быстрее, чем HR успевает на это реагировать, и кадровые решения все чаще принимаются вслепую. Дефицит людей есть, но он неоднородный, и работать с ним по старым лекалам уже не получается.
Цифры эту неоднородность хорошо показывают. На платформе «Авито Работа» около 22 млн активных соискателей, индекс конкуренции — 9,8 соискателя на одного работодателя. С начала 2024 года рынок развернулся в сторону работодателя, но дефицит никуда не ушел. Причины объективные: демография, макроэкономика, география.
Самая острая нехватка исторически в обрабатывающей промышленности и сельском хозяйстве, а в стройке за последние четыре года стало лучше за счет обучения, гибких графиков и привлечения людей из других регионов. «Просто сказать, что есть дефицит, недостаточно. Рынок неоднородный, и дефицит ощущается в каждой отрасли по-разному», — отметил менеджер по развитию ключевых клиентов «Авито Работы» Александр Колесников.
Дальше начинается самое интересное. В офисе и на стройке рынок ведет себя противоположным образом. В офисных позициях вакансий за год стало меньше, а контактов на одну вакансию больше. В рабочих вакансиях картина обратная — вакансий больше, а контактов на вакансию меньше.
Меняется и портрет кандидата. Основная аудитория — люди 40-50 лет, и компании адаптируются под «серебряный» возраст. Более половины подростков 14-17 лет готовы выбрать рабочую специальность, хотя стереотип о ней все еще силен: многие считают, что рабочая профессия — это тяжелый труд без перспектив и достойного дохода, а потому лучше быть блогером или офисным сотрудником на удаленке.
Еще один ресурс — платформа подработки для самозанятых, рынок уже 13-14 млн человек. ГК «НацпроектСтрой» закрывает 85% массовых рабочих вакансий через площадку и сократила согласование кандидата с недели до 30 минут. «Зачем наливать больше воды в ведро, если в нем есть отверстия, из которых эта вода вытекает», — напомнил спикер про удержание персонала.
У самой HR-службы взгляд другой. На рынке нет дефицита HR-директоров, но есть дефицит тех, кто говорит с бизнесом на языке денег. «Если мы будем трансформировать роль HR-директора в директора по производительности, компании будет немножко полегче», — считает эксперт по управлению персоналом для собственников, HRD и руководителей Ольга Осипова. Все тренды, которые она выделила, по сути схожи: HR перестает быть службой, только закрывающей вакансии, и становится партнером бизнеса, отвечающим за результат. Вместо ощущений он опирается на данные: считает метрики и на их стыке видит картину глубже, чем кажется на первый взгляд. Занимается развитием руководителей, потому что от качества менеджмента напрямую зависит, остаются люди в компании или уходят. Учитывает демографию и продумывает, каким будет опыт сотрудника. Собирает смешанные команды, где люди работают вместе с искусственным интеллектом, а автоматизация забирает рутину. И следит за собственным ресурсом, потому что без него HR-служба не выдержит вызовов. Ближе всего здесь финансовый директор, а с бизнесом помогает договориться общая метрика.
Вживую эта же проблема выглядит еще нагляднее. Застройщик с 2,5 тыс. сотрудников в пяти городах пришел с запросом укомплектовать стройку на 100%, хотя штат был закрыт лишь на 74%, и сроки сдачи срывались. HR не стал решать задачу в лоб. Аудит показал восемь причин нехватки людей, семь из которых внутри компании, и пять причин срыва сроков, лишь одна из которых связана с людьми. Дальше последовали калькуляторы потребности, где заявку сократили в полтора раза, дашборды, то есть наглядные панели с показателями, с отчетностью руководителей, правило не принимать сотрудника, если за день до выхода у него нет задач в системе, снятие 80% лишних согласований с собственника, учет рабочего времени, который внедрили за два месяца вместо года, и метрика своевременности у 70% ключевых сотрудников. За полгода компания поднялась на пять позиций в рейтинге надежности застройщиков EPC, вошла в топ-10 по России и взяла новый проект в активной фазе. «Наша роль — показать совместно с функциональными руководителями, как формируется эта цепочка», — заключила управляющий партнер консалтингового агентства JTBD Ирина Давыдова, назвав ключевым фактором успеха доверие и реальные полномочия от собственника.
Главная мысль, которая объединила участников сессии, простая: проблема не в том, что людей мало, а в том, что компания плохо понимает, где именно и почему их не хватает, и продолжает принимать кадровые решения по привычке. Выигрывает же тот, кто работает с данными, воронкой и удержанием, говорит с бизнесом на языке денег и превращает HR из сервиса в партнера, влияющего на результат.